Sale temps dans le secteur bancaire : Les maisons mères ordonnent une baisse des coûts, les directeurs luxembourgeois s’exécutent

Ère de la transparence : année zéro

d'Lëtzebuerger Land vom 29.08.2014

2013 aura marqué la fin d’un modèle d’ascension sociale. Dans les années du boom, les banques recrutaient à tour de bras. Se créa ainsi une classe d’employés passés directement du lycée au travail bancaire. Dix ans auparavant, ils seraient entrés à l’Arbed, dans les années 1980 ils finirent à la banque. La formation était minimale, on apprenait sur le tas. Ces petites mains du secteur bancaire sont aujourd’hui exposées aux vents de la concurrence mondiale.

Longtemps, le secret bancaire imposait une splendide isolation à la place financière. Les données des évadés fiscaux étaient tellement sensibles que leur traitement se faisait, de préférence, en interne. Sous la pression régulatrice, ces îlots autarciques ont été annexés par les maisons mères. La dégradation des directeurs bancaires en simples gestionnaires de succursales met à nu la place du Luxembourg dans les réseaux de domination économiques internationaux. Dans une perspective transfrontalière, les élites autochtones apparaissent comme de simples courroies de transmission.

Cette absence de pouvoir décisionnel effectif des proconsuls de la place financière était longtemps un secret d’initiés. Dans un long papier publié cet été, le Conseil économique et social (CES) fait une analyse implacable de la situation : « Les filiales luxembourgeoises continueront de perdre de l’influence vis-à-vis de leurs maisons mères. Il sera de plus en plus difficile pour les acteurs du secteur financier de se positionner au sein de leurs groupes ». Le directeur de l’ABBL, Serge de Cillia, revendique ces passages qui figureraient dans le texte à la demande expresse du patronat : « Il fallait dire certaines vérités. C’est peut-être un peu brutal, mais le papier était censé provoquer une secousse ».

Les maisons mères à Francfort, Zurich ou Londres dictent leurs termes : automatisation, fusions, synergies, sous-traitance. Les ordres sont à la baisse des coûts, et les directeurs luxembourgeois s’exécutent. Or qui dit baisse de coûts, dit baisse de la masse salariale. Ainsi, sur ces dernières années, quasiment toutes les banques ont sous-traité et délocalisé les activités informatiques et comptables les plus standardisées vers des sociétés au Luxembourg, voire vers des pays à bas salaires comme l’Inde ou la Malaisie. La CSSF permet cette sous-traitance, à condition qu’elle ne concerne pas les « fonctions stratégiques ou relevant du cœur du métier » et que la confidentialité des données soit garantie. Pour les banquiers privés confrontés aux mêmes impératifs de compétitivité que les ouvriers industriels, cette mise en concurrence internationale immédiate – dont la niche fiscale les avait longtemps préservés – est une surprise désagréable. Pire, elle est une blessure narcissique.

Car les temps où le métier de banquier conférait un prestige social et une sécurité d’emploi semblent bel et bien révolus. Or, à l’inverse du secteur industriel, les instruments classiques de maintien dans l’emploi développés durant la crise sidérurgique ne sont pas appliqués au secteur de la finance. Pas de préretraite ni de temps partiel pour les banquiers. Cela indique que le gouvernement considère les problèmes auxquels certaines banques sont aujourd’hui confrontées comme n’étant pas simplement liés à la conjoncture, mais à des raisons structurelles.

Pas besoin d’être météorologue pour savoir que dans les banques, les prochaines années risquent d’être maussades. Dans les grandes banques luxembourgeoises, les candidatures spontanées affluent. Souvent, les candidats sont très spécialisés, voire trop. Certains ont passé les vingt dernières années à accueillir exclusivement des clients allemands, un CV qui, à l’ère de la transparence fiscale, ne constitue pas exactement un profil prometteur. Car même chez les grandes banques à guichets, qui ressentent moins les départs des évadés fiscaux et disposent de plusieurs piliers d’activités, on a cessé de recruter. Ainsi, la BGL BNP Paribas, le plus grand employeur de la place financière, vient de lancer un plan de départ à la retraite anticipée qui concerne 170 de ses salariés.

Le climat morose ne touche pas que les petits employés. Dans le middle-management, ils sont nombreux à quitter leur poste en tentant de se mettre à l’abri dans les fonds et dans les assurances avant que le marché de l’emploi ne soit inondé sous un déluge de candidatures. Les banques pullulent de cadres supérieurs. Le Code du travail les définit comme des employés disposant d’un salaire « nettement plus élevé » et dotés d’un « véritable pouvoir de direction effectif ». Les syndicats les considèrent souvent comme des pseudo-cadres, pointant le fait que, dans certains établissements, près d’un tiers des salariés travaillent sous ce statut qui les exclut des bénéfices de la convention collective. Exit donc le treizième mois et la prime de juin, remplacés par un titre, une voiture de fonction et des heures supplémentaires non payées.

Au milieu des années 1990, le Luxembourg comptait 220 banques, il en compte 141 aujourd’hui. Mais c’est chez les banques allemandes que la contraction a été la plus brutale. Si le Luxembourg en accueillait 63 en 2000, il n’en reste plus que 35 actuellement. Les petites banques qui avaient exclusivement surfé sur la vague du secret bancaire sans songer à un plan de sortie, sont en train de fermer la boutique. Or la situation reste contrastée. Depuis l’année passée, alors qu’un nouveau plan social était quasiment annoncé chaque mois, onze nouvelles banques se sont installées au Grand-Duché. Un mouvement que la BCL qualifie de « quelque peu surprenant » car il a coïncidé avec l’annonce de l’introduction de l’échange automatique. Reste que, jusqu’ici, cette hausse inattendue n’a pas permis que l’emploi bancaire reparte à la hausse.

En additionnant les 57 plans sociaux signés dans le secteur bancaire depuis 2008, on arrive à 2 739 licenciements. La législation sur les plans sociaux ne prévoit aucune obligation de résultat. Dans la pratique, un accord est quasiment toujours trouvé, même s’il arrive que les syndicats refusent de signer, ce que les délégués du personnel finiront par accepter. C’est ce qui arriva chez la HSH Nordbank et la compagnie d’assurance Lombard. Le plan social de cette dernière s’étalait sur deux ans. Les licenciements s’abattaient donc par vagues successives ; un employé pouvait ainsi savoir qu’il serait licencié dans deux ans, tout en continuant à venir travailler tous les jours, dans un état de sursis social.

La signature d’un plan social est souvent assimilée à un acte de trahison, et pour les syndicats, il a un coût électoral. En 2010, l’éternel président de l’Aleba Marc Glesener (il partira à la retraite d’ici la fin de l’année, le nom de son successeur sera annoncé durant l’automne) avait négocié le plan social pour la KBL, la banque dont il était depuis des décennies le délégué du personnel. Aux élections sociales qui ont suivi, les collègues de la banque ne manquèrent pas d’infliger une déconfiture à son syndicat.

Les mécanismes des plans sociaux sont étonnamment simples à déjouer. L’arithmétique est vite expliquée : si une entreprise licencie plus de six salariés en trente jours ou plus de quatorze en trois mois, elle est obligée d’entamer des négociations pour un plan social. Pour éviter la mauvaise presse, elle n’a donc qu’à licencier par petites tranches : 56 employés renvoyés par an et en toute discrétion. Une tactique mieux connue dans les milieux des ressources humaines comme celle des « six packs ». 

Pour comptabiliser les licenciements, il ne suffit donc pas d’additionner les plans sociaux, il faut également inclure les licenciements individuels dans le calcul. Or, sur ce point, on avance dans le noir. En théorie, chaque licenciement économique devrait être rapporté au comité de conjoncture, mais, dans la pratique, les informations ne circulent pas. (D’ailleurs aucune sanction n’est prévue pour les entreprises qui font la grève des informations). La plupart des licenciements individuels passent également sous le radar des syndicats, très faiblement implantés dans les petites banques privées (plus de la moitié des banques au Luxembourg emploient moins de cinquante salariés), qui sont également celles qui ont été les plus durement frappées par les restructurations. Les employés signent un arrangement confidentiel avec leur employeur, un parachute plus ou moins doré. Certaines banques affichent des « packages départ » sur les panneaux d’affichage de l’entreprise, et attendent que les premiers « volontaires » se manifestent.

Il est encore trop tôt pour estimer à combien de licenciements se chiffrera la réorientation du secteur bancaire. Car, pour l’instant, les salariés les plus exposés continuent à trimer pour gérer le départ massif des petits clients. Ils sont payés pour abolir leur propre poste de travail. Les retraits des clients avaient pris une telle ampleur que certaines banques ont même dû rappeler les employés qu’ils venaient de licencier. Dans d’autres banques, des jeunes ont été embauchés en CDD ou en intérim pour nettoyer le magasin des derniers clients fiscalement récalcitrants.

En tout, les licenciements cumulés dans le secteur bancaire sur les six dernières années auront probablement dépassé la barre des 3 000. Certains ont rapidement retrouvé du boulot. Car, si le secteur bancaire continue de rétrécir, le secteur financier tient le cap : alors que les banques emploient 428 personnes de moins que l’année dernière, le secteur financier, pris dans son ensemble, n’a enregistré qu’un léger recul de 74 personnes (sur quelque 44 000 salariés) par rapport à 2013. « Cela aurait pu être pire », telle est l’appréciation générale dans le secteur financier, un an et demi après l’annonce de l’introduction de l’échange automatique d’informations.

C’est surtout la croissance du marché des professionnels du secteur financier (PSF) qui a absorbé une grande partie des départs bancaires. En huit ans, leur nombre est passé de 10 000 à 15 000. Pour les salariés des banques, qui ont souvent migré avec leur travail aux PSF, ce transfert s’accompagnera d’une baisse de salaire, leur nouvel emploi n’étant pas couvert par une convention collective. Pour la nation des endettés hypothécaires, ce réajustement financier s’avérera douloureux.

Pour combler le vide laissé par la fuite des évadés fiscaux des pays voisins, les banques privées misent sur la panacée HNWI. Or tous les centres financiers du monde semblent draguer la même clientèle, et le pari est loin d’être gagné pour la place financière luxembourgeoise. Ainsi, le CES note-t-il que « les grands groupes internationaux présents à Luxembourg n’entendent souvent pas couvrir ces marchés à travers leurs entités luxembourgeoises ». Car si les ultra-riches sont à la limite intéressés à diversifier leurs actifs par quelques produits made in Luxembourg, face aux concurrents de Hong Kong, Singapour, Londres et Genève, le Luxembourg n’est pas toujours la première destination. Qu’une dizaine de banques luxembourgeoises arrivent à se placer sur ce créneau, ce serait déjà un succès.

Alors que les jeunes employés bancaires diplômés ont encore des chances de retrouver une place dans le secteur, les choses seront moins évidentes pour les quinquagénaires qui ont passé les trente dernières années dans un back-office à enregistrer des paiements et à rentrer des données dans les systèmes informatiques. La même chose s’applique pour les conseillers. S’occuper des retraités européens était une chose – « Ils venaient rarement, leurs dépôts permettaient de grandes marges pour peu de service, et les opérations n’étaient pas très compliquées », se rappelle un banquier privé. Mais servir les millionnaires et milliardaires internationaux sera autrement plus délicat. Le CES note que « la tendance va clairement vers des profils de type bac+5 avec des connaissances juridiques associées à un savoir poussé en ce qui concerne différents régimes fiscaux applicables ». La voie de recrutement des spécialistes en structuration patrimoniale passera plutôt par des headhunters que par le recrutement interne. Quant aux nouveaux métiers liés à la régulation (la compliance et le risk management), il faudra disposer d’une solide expertise juridique.

Bien sûr il y a la formation professionnelle, prônée par tous les acteurs. La convention collective signée en mai prévoit même que l’équivalent d’un pour cent de la masse salariale y soit investi. Même si les cours de l’Institut de formation du secteur bancaire affichent complet et un programme « Fit for Financial market » vient d’être lancé, sur les détails, le patronat bancaire reste éminemment vague. Quels profils sont recherchés ? « Il est très difficile de prévoir les tendances futures et des situations très diverses peuvent se présenter au vu des profils hétérogènes des établissements bancaires », note le CES. Voilà une longue phrase pour dire : « Aucune idée. »

En matière de private banking, les pistes avancées jusqu’ici sont assez convenues. Les directeurs bancaires semblent pour l’instant peu inspirés. « Les centres de décision en matière d'innovation de la majorité des banques de la place se trouvent à l’étranger et il n’y a pas de véritable culture de l'innovation observable, ni d’approche structurée », note le CES.

Serge de Cillia affirme que « parmi les gens qui perdent leur job, il y a une partie que nous pouvons réintégrer dans le circuit ; mais pour ceux qui n’ont pas de diplôme et n’ont jamais suivi de formation continue, ce sera très difficile ». Parmi les anciens du back-office, certains se sont remis derrière les bouquins et s’essaient à une formation dans l’espoir de se reconvertir sur la place financière. D’autres, dépités, on tourné le dos à la banque. Certains travaillent aujourd’hui dans le commerce, d’autres conduisent des bus.

Bernard Thomas
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