Les femmes dans les échelons directoriaux du secteur financier luxembourgeois

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d'Lëtzebuerger Land du 05.08.2004

Sur les dix sociétés du LuxX, l'indice des valeurs vedettes de la Bourse de Luxembourg, deux seulement ont intégré des femmes dans leur conseil d'administration. Deux banques, Banque Degroof Luxembourg avec une représentante et Kredietbank Luxembourg avec quatre femmes sur un total de 22 personnes. Citée comme une référence de société au comportement socialement responsable au Luxembourg, BGL Investment Partners ne compte pas de femme dans son conseil d'administration, pas plus que dans son comité de direction. Arcelor, que l'on pourrait croire tentée de s'inspirer des «bonnes pratiques» de gouvernement d'entreprise à l'international, n'est pas un exemple non plus : le groupe sidérurgique mondial n'a ni représentante dans son conseil d'administration, ni dans son comité de direction où les tours de tables et les grandes décisions se font entre messieurs seuls. Il est vrai aussi que les secteurs industriels «traditionnels» souffrent de manière générale d'une sous-représentation féminine, à l'opposé du secteur high tech qui offre des opportunités de carrière plus importantes aux dames. 
Comme en politique, la place financière offre une image dominée par les mâles. En France, qui n'est pas vraiment un modèle d'égalité de traitement entre les hommes et les  femmes au travail en Europe, selon une enquête menée en 2002 par Action de femme/Taylor Nelson Sofres auprès de 50 sociétés cotées, 60 pour cent des sociétés répondantes comptaient au moins une femme dans leur conseil d'administration, soit 48 mandats tenus par des femmes sur un total de 485. Leur présence dans les instances dirigeantes est toute de même limitée. De plus, bon nombre d'entre elles siègent en qualité de représentantes du personnel. C'est d'ailleurs le cas de deux des quatre administratrices à la Kredietbank Luxembourgeoise. Il n'y aurait donc que trois «vraies» administratrices dans le LuxX. La Bourse de Luxembourg, qui fait déjà figure de cancre en matière de protection des droits des actionnaires minoritaires, compterait en plus parmi les plus mauvais élèves de la classe européenne sur l'échelle de la parité homme/femme.
En 2002, une étude commanditée par le ministère de la Promotion féminine (devenu aujourd'hui le ministère de l'Égalité des chances) sur les écarts de salaires entre hommes et femmes (28 pour cent) avait déjà mis en évidence la sous-représentation des femmes au sein des conseils d'administration au Luxembourg et aux postes décisionnels des entreprises. «Au sein des conseil d'administration, relevait l'étude, les femmes représentent 16 pour cent des membres des conseil d'administration, alors qu'elle représentent 33 pour cent des effectifs totaux des entreprises ayant un conseil d'administration.» Idem au plan des responsabilités opérationnelles : «16 pour cent des chefs d'entreprises de moins de 15 salariés, soulignait encore l'étude, sont des femmes alors qu'elles représentent 40 pour cent des effectifs ; onze pour cent des chefs d'entreprise de plus de 15 salariés sont des femmes alors qu'elles représentent 33 pour cent des effectifs.»
En France, la part des femmes cadres dans les grandes entreprises atteignait 31,4 pour cent en 2002 selon l'Insee contre 18,5 pour cent en 1990. Aux États-Unis le pourcentage des femmes dirigeantes (sur la base d'un échantillon de 500 entreprises considérées) atteignait il y a deux ans 12,4 pour cent selon l'organisation Corporate Women Directors International. Ce taux selon la même enquête était de 10,7 pour cent en Australie, 9,1 pour cent au Canada, sept pour cent en Norvège. À l'extrême, le Japon avec un taux de 0,2 pour cent de dirigeantes.
Quelle a été l'évolution depuis deux ans au Grand-Duché alors qu'un nombre croissant de femmes sont arrivées sur le marché du travail (37,4 pour cent fin 2003) et que le rythme de croissance de l'emploi des résidentes a progressé à une vitesse nettement supérieure à celle des résidents du genre masculin (selon les chiffres récents du Statec : + 1,5 pour cent pour les unes et 0,2 pour cent seulement pour les autres) ? Aucun chiffre ne documente de tendance.  
Au niveau de l'encadrement opérationnel des sociétés cotées à Luxembourg, le genre féminin se compte sur les doigts de la main. Les deux banques aux capitaux belges qui ont un peu féminisé leurs administrateurs ne doivent pas faire illusion non plus sur une prétendue avance du secteur financier dans l'accès des femmes aux postes de décision.
Dans cette branche de l'économie, c'est, à quelques exceptions près - notamment le cas de Marie Jeanne Chèvremont, «patronne» de Pricewaterhousecoopers - la désolation au féminin, à la mesure sans doute de la composition du conseil d'administration de l'Association des banques et banquiers Luxembourg (ABBL), le plus grand lobby de professionnels du Grand-Duché, qui se conjugue uniquement au masculin, de même que celui de la Banque et Caisse d'Épargne de l'État, la banque publique.
Dans les organes dirigeants de la Commission de surveillance du secteur financier (CSSF), le conseil est dominé exclusivement par les hommes alors que l'autorité de surveillance, sur le plan opérationnel, a placé de nombreuses femmes dans son état major.
La Landesbank Rheinland-Pfalz International (LRI), qui est un des modèles sur la place financière luxembourgeoise de traitement équitable du personnel et de l'avancement de carrière sur les seules compétences et non sur l'appartenance au genre, ne compte pas non plus de membres féminins dans son conseil d'administration. Cet établissement, qui a développé l'année dernière un modèle de vérification des compétences du personnel où l'avancement se fait sur la base de la méritocratie, est l'une des entreprises de la place financière où l'on trouve un nombre important de femmes aux postes de décision. Un tiers de femmes travaillent à LRI et une proportion identique y est cadre. Les salariés sont associés à la définition des compétences de manière précise, de façon à ce que les critères ne portent pas la seule empreinte masculine. Ces définitions évoluent d'ailleurs. Elles sont actualisées une fois par an.
Dexia BIL a reçu en 2003 le prix du ministère de la Promotion féminine pour les actions positives engagées pour établir un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes au quotidien. Reste que le comité de direction est toujours exclusivement composé d'hommes avec seulement un strapontin pour Pia Haas de l'inspection générale.
Dans les grandes associations du secteur financier luxembourgeois, seul le Personal Officers Group (POG), présidé par une femme, Eliane Fuchs, et regroupe les responsables des ressources humaines des établissements de crédit, fait un peu figure d'exception dans l'océan d'hommes qui font et défont les affaires. 
Après avoir vécu pendant des années à l'ombre de l'ABBL et souvent servi de boîte à idées aux banquiers qui ont pris à leur compte les initiatives les plus «fortes» et les plus visibles sur le plan médiatique comme par exemple le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, le POG s'est un peu libéré cette année de son ancien mentor. Et les relations n'en sont que meilleures.
Parce que de nombreuses études ont montré que l'une des principales difficultés des femmes à atteindre le haut de la pyramide hiérarchique tient aux pesanteurs culturelles fondées sur des modèles masculins d'accession au pouvoir avec une forte composante de la culture du «présentéisme» qui pénalise fortement les femmes, le système a besoin d'un coup de boutoir. Le sociologue Pierre Bourdieu avançait que l'entreprise pouvait être présentée comme une institution reproduisant les rapports sociaux de domination.
Les autorités ont un rôle à jouer - à travers l'accompagnement d'actions positives subventionnées par le ministère de l'Égalité des chances (lire par ailleurs) - bien que le cadre se limite au Luxembourg au minimum requis par les standards internationaux. Et encore. En juillet dernier, la Commission européenne a dû sortir les biceps en adressant un avis motivé au gouvernement pour les fail-
les dans la mise en place
«d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail». En 1997, le Traité d'Amsterdam a inscrit dans le droit la mise en oeuvre du «gender mainstream» (autrement dit une approche différenciée selon les sexes) en tant que stratégie pour atteindre l'égalité, ce qui lui confère un cadre contraignant pour les États membres. Aussi, dans l'application des grandes orientations de la politique de l'emploi, les 25 doivent tenir compte de l'approche «gender mainstream».
La législation sur l'égalité de rémunération n'a pas réussi à combler l'écart entre les hommes et les femmes. Dans certains établissements financiers, le «gap» à fonction équivalente peut atteindre 50 pour cent. Pourtant, un dispositif dans la loi sur la fonction de délégué à l'égalité dans les entreprises privées prévoit que les conditions d'emploi des hommes et des femmes concernant le recrutement, la formation professionnelle et la rémunération effective soient passées chaque année au peigne fin. Un dispositif qui manque sans doute d'indicateurs précis. Une clarification du rôle, des droits et des obligations des délégués à l'égalité est sur le métier.   
«À elle seule, la législation sur l'égalité des chances a un effet limité sur le changement du statu quo s'il n'existe pas d'action de soutien ou des sanctions adéquates,» souligne une étude de l'Observatoire français sur la responsabilité sociétale des entreprises (Orse) consacrée à l'accès des femmes aux postes de décision dans les entreprises. «Dans des pays comme les États-Unis et le Canada, poursuite l'Orse, une législation fondée sur des actions positives et caractérisées par la présence de fortes incitations de type punitif a incontestablement augmenté le pourcentage de femmes occupant des fonctions de manager.» «Malgré cela, précise l'observatoire, le plafond de verre persiste encore aux niveaux exécutifs et de management plus élevés.»
Faut-il envisager un système des quotas concernant le nombre de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises ? La Norvège y songe avec un projet de loi fixant un quota de 40 pour cent de femmes aux postes de décisions dans les entreprises privées et publiques. En Suède, la ministre chargée de la parité homme/femme réfléchit à une législation si les entreprises cotées à la Bourse de Stockholm n'atteignaient pas d'ici la fin de l'année 2004 au moins 25 pour cent de femmes dans leur conseil d'administration. Même en France, le gouvernement s'est montré sensible à la mise en place d'un «label égalité», bien que la philosophie qui inspire Paris est plus l'incitation que la contrainte.
En Belgique, les pouvoirs publics ont initié en 2002 le label social pour la promotion de la production socialement responsable. Une expert auprès du gouvernement belge avait néanmoins relevé en octobre 2003 certaines difficultés liées à l'octroi de ce label à une compagnie belge d'assurance mutuelle. La pierre d'achoppement portait justement sur la question de la discrimination hommes-femmes ; les femmes étant sous-représentées au sein des effectifs de l'entreprise.
Aux États-Unis, des guides d'achat renseignent le consommateur sur les pratiques des entreprises, notamment en matière d'accès des femmes aux postes de décision. Le site www.responsibleshopper.org, relève l'étude de l'Orce, signalait notamment sur la page concernant Morgan Stanley que la banque américaine avait été poursuivie par une salariée qui considérait qu'on lui avait refusé un poste de responsabilité
au seul motif qu'elle était une femme. À la suite de cette plainte, la Commission américaine de l'égalité des chances dans l'emploi a jugé
que la société se livrait à des pratiques discriminatoires à l'égard des femmes.
Le secteur financier luxembourgeois serait peut être bien avisé d'intégrer aussi les droits sociaux, notamment les «bonnes pratiques» en matière d'égalité des femmes aux postes de décisions, dans le risque de réputation et non pas uniquement des considérations liées au respect de la législation sur le blanchiment. Un projet de circulaire sur la gestion du risque par les entreprises financières (voir d'Land du 30 juillet) circule, mais le respect de normes sociales et environnementales ne sera pas contraignant pour le secteur financier luxembourgeois en quête de virginité.

Véronique Poujol
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